Nguồn lực được hiểu là tập hợp các yếu tố vật chất và phi vật chất mà một tổ chức có thể huy động để đạt được mục tiêu phát triển. Theo nhiều nghiên cứu, nguồn lực bao gồm ba thành phần cơ bản: nhân lực, tài lực và vật lực1. Trong đó, nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt, quyết định đến chất lượng hoạt động và năng lực cạnh tranh của tổ chức. Không chỉ là lực lượng thực thi, nhân lực còn phản ánh năng lực nội sinh, tầm nhìn phát triển và khả năng thích ứng trước những biến động của môi trường xã hội2. Do đó, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nhu cầu tất yếu mà còn là chiến lược lâu dài trong quản trị phát triển tổ chức, đặc biệt đối với các lĩnh vực đặc thù như văn hóa và thể thao cơ sở.
Trong tiến trình phát triển đô thị hiện đại, hệ thống thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao đời sống tinh thần và thể chất của người dân, góp phần giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc, xây dựng cộng đồng dân cư văn minh, đoàn kết. Đối với Thành phố Hồ Chí Minh – đô thị đặc biệt với mật độ dân số cao và cơ cấu dân cư đa dạng – việc đầu tư cho hệ thống thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở là hết sức cấp thiết. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy một trong những “điểm nghẽn” lớn trong quá trình xây dựng và phát triển thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở chính là sự thiếu hụt và hạn chế về nguồn nhân lực – lực lượng trực tiếp tổ chức, vận hành các hoạt động tại cộng đồng.
Bài viết này tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong hệ thống thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở phục vụ cộng đồng, thuộc ngành văn hóa, thể thao và du lịch quản lý theo Quyết định số 2164/ QĐ-TTg (năm 2013). Đối tượng khảo sát bao gồm: Trung tâm Văn hóa - Thể thao cấp xã (xã, phường, thị trấn cũ) và Trung tâm Văn hóa - Thể thao cấp huyện (quận, huyện, thị xã, thành phố cũ thuộc tỉnh) – hai cấp thiết chế gần dân, trực tiếp triển khai các hoạt động tại cơ sở.
Từ ngày 01/7/2025, Thành phố Hồ Chí Minh chính thức triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Cùng với đó, hệ thống thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở cũng được tổ chức lại theo Công văn số 2706/BVHTTDL-TCCB ngày 13/6/2025 của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, phù hợp với chủ trương sắp xếp lại bộ máy của Thành phố. Cụ thể, các thiết chế Trung tâm Văn hóa, Thể thao và Nhà thiếu nhi cấp quận, huyện (cũ) đã được sáp nhập, hình thành mô hình mới là Trung tâm Cung ứng dịch vụ Văn hóa - Thể thao cấp xã và tương đương. Các Trung tâm này được đặt tại địa điểm của các thiết chế văn hóa, thể thao cấp quận, huyện trước đây và có nhiệm vụ cung ứng dịch vụ văn hóa, thể thao cho các xã, phường lân cận.
Dù hệ thống thiết chế văn hóa, thể thao hiện hành đã có nhiều thay đổi về tổ chức, tên gọi và phương thức vận hành nhưng việc nghiên cứu nguồn nhân lực từ hệ thống cũ vẫn mang ý nghĩa quan trọng, bởi đội ngũ cán bộ văn hóa, thể thao giai đoạn trước không chỉ là lực lượng chuyển tiếp mà còn đóng vai trò nền tảng cho quá trình chuyển đổi và là những người trực tiếp thực thi nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Do đó, bài viết sử dụng kết quả khảo sát và thống kê từ hệ thống thiết chế văn hóa, thể thao cũ tại Thành phố Hồ Chí Minh trước thời điểm chuyển đổi vẫn mang giá trị thực tiễn cao, giúp nhận diện đúng thực trạng hiện hữu. Qua đó, đưa ra các kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu vận hành hệ thống thiết chế văn hóa, thể thao trong bối cảnh tái cấu trúc theo hướng hiện đại, chuyên nghiệp và hiệu quả hơn.
1. Vài nét cơ bản về hệ thống thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh
Theo Quyết định số 2164/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 11/11/2013 về Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở giai đoạn 2013-2020, định hướng đến năm 2030, hệ thống thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở phục vụ cộng đồng thuộc ngành văn hóa, thể thao và du lịch quản lý, bao gồm: Nhà Văn hóa - Khu Thể thao ở thôn và tương đương (sau đây gọi chung là thôn); Trung tâm Văn hóa - Thể thao ở xã, phường, thị trấn (sau đây gọi tắt là cấp xã); Trung tâm Văn hóa - Thể thao ở huyện, quận, thị trấn, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi tắt là cấp huyện); Trung tâm Văn hóa cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi tắt là cấp tỉnh). Tuy nhiên, ở Thành phố Hồ Chí Minh, các nhóm thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở nói trên từng tồn tại các phân nhóm như sau: Nhà Văn hóa - Khu Thể thao thôn và liên thôn; Trung tâm Văn hóa - Thể thao xã và liên xã (điển hình như cụm Văn hóa - Thể thao xã (trường hợp huyện Hóc Môn); Cơ sở Văn hóa - Thể thao khu vực (trường hợp huyện Củ Chi); Trung tâm Văn hóa cấp huyện; Trung tâm Thể thao cấp huyện; Trung tâm Văn hóa - Thể thao cấp huyện.
Tính đến tháng 3/2025, thực hiện chủ trương sắp xếp, tinh gọn bộ máy, đơn vị sự nghiệp công lập, cơ quan nhà nước của Trung ương, các nhóm thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở trên tồn tại với các định danh sau: Văn phòng - Tụ điểm sinh hoạt văn hóa, thể thao ấp và liên ấp; Trung tâm Văn hóa - Thể thao xã và liên xã. Mô hình này có nhiều biến thể khác nhau. Ví dụ ở huyện Nhà Bè thì gọi là Trung tâm Văn hóa - Thể thao liên xã, ở huyện Hóc Môn thì gọi là Cụm Văn hóa - Thể thao, trong khi ở huyện Củ Chi thì bên cạnh các Trung tâm Văn hóa - Thể thao xã còn có Cơ sở Văn hóa - Thể thao khu vực 1; Trung tâm Văn hóa - Thể thao và Truyền thông cấp huyện; Trung tâm Thể thao cấp huyện (trường hợp thành phố Thủ Đức); Trung tâm Văn hóa cấp huyện (trường hợp thành phố Thủ Đức). Từ ngày 01/7/2025, hệ thống thiết chế văn hóa, thể thao tại Thành phố Hồ Chí Minh đã được tổ chức lại theo mô hình chính quyền đô thị 2 cấp, trong đó các Trung tâm Văn hóa – Thể thao quận/ huyện, xã/ phường đã được sáp nhập, hình thành mô hình mới là Trung tâm Cung ứng dịch vụ Văn hóa - Thể thao cấp xã và tương đương.
2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các thiết chế văn hóa, thể thao cấp huyện, xã và tương đương3
2.1. Ở cấp huyện và tương đương
Khảo sát 2.019 viên chức và người lao động tại các thiết chế văn hóa, thể thao cấp huyện và tương đương, có 15,7% giữ chức vụ quản lý đơn vị, còn lại 84,3% là lực lượng không giữ chức vụ quản lý. Cơ cấu này cho thấy đội ngũ trực tiếp thực hiện nhiệm vụ chuyên môn chiếm tỉ lệ áp đảo, phản ánh định hướng chú trọng triển khai hoạt động văn hóa - thể thao đến cộng đồng.
Tuy nhiên, tỉ lệ quản lý thấp có thể gây quá tải cho một số ít cán bộ lãnh đạo, ảnh hưởng đến hiệu quả điều hành. Ngược lại, do quá trình sáp nhập các trung tâm (văn hóa, thể dục - thể thao, truyền thanh) thành Trung tâm Văn hóa - Thể thao và Truyền thông cấp huyện, đã phát sinh tình trạng dôi dư cán bộ quản lý cấp phòng, ban, đội chuyên trách, đặt ra bài toán khó về bố trí lại nhân sự.
Đáng lưu ý, nhiều viên chức trước khi sáp nhập đã được quy hoạch vào vị trí quản lý đơn vị, thậm chí hoàn tất quy trình bổ nhiệm. Tuy nhiên, việc sáp nhập khiến cơ hội phát triển của họ bị gián đoạn, thậm chí mất hẳn, dẫn đến suy giảm động lực, tâm lý chán nản, một số người đã xin nghỉ việc. Thực trạng này đòi hỏi cơ quan quản lý cần có chính sách sắp xếp hợp lý, đồng thời bảo đảm cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ viên chức trẻ, có năng lực và đạo đức nghề nghiệp tốt – những người đóng vai trò quan trọng trong phát triển văn hóa, thể thao cơ sở.
Tính đến tháng 6/2024, tổng số nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp văn hóa, thể thao cấp huyện và tương đương là 2.810 người, phân theo ba nhóm chính: biên chế, hợp đồng lao động và cộng tác viên. Trong đó, biên chế chiếm tỉ lệ 67,6%, phản ánh mô hình quản lý nhân sự còn thiên về tính ổn định, hành chính, mang đậm đặc trưng của bộ máy sự nghiệp truyền thống. Đây là yếu tố giúp duy trì hoạt động nền tảng, đảm bảo kế thừa kinh nghiệm và tính tuân thủ tổ chức. Tuy nhiên, tỉ lệ này quá cao trong bối cảnh đổi mới quản trị công sẽ dẫn đến sự kém linh hoạt, khó thích ứng với những yêu cầu ngày càng đa dạng, năng động và sáng tạo của hoạt động văn hóa - thể thao hiện đại.
Nguồn nhân lực theo hình thức hợp đồng lao động chỉ chiếm 4,3%, phản ánh sự hạn chế trong việc áp dụng cơ chế tuyển dụng linh hoạt để thu hút nhân lực chuyên môn hóa theo yêu cầu phát triển mới, đặc biệt là ở các mảng công nghệ, truyền thông, tổ chức sự kiện, dịch vụ văn hóa… Điều này một phần bắt nguồn từ khung pháp lý còn ràng buộc và tâm lý ưa chuộng sự ổn định trong tuyển dụng ở khu vực công. Đáng chú ý, cộng tác viên – lực lượng mang tính linh hoạt cao – chiếm tới 28,1%, cho thấy các thiết chế đã chủ động ứng phó với áp lực công việc thời vụ, đặc biệt trong tổ chức các sự kiện văn hóa, thể thao tại cộng đồng. Tuy nhiên, sự phụ thuộc lớn vào cộng tác viên cũng đồng nghĩa với những thách thức trong quản lý, đào tạo, bảo đảm chất lượng công việc và mức độ gắn kết lâu dài.
Thực trạng có thể thấy cơ cấu nhân lực tại các thiết chế cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay còn nghiêng về tính ổn định hơn là tính thích ứng. Trong bối cảnh cải cách đơn vị sự nghiệp công và yêu cầu chuyên nghiệp hóa đội ngũ, việc duy trì tỉ trọng biên chế cao và hạn chế nhân sự hợp đồng sẽ dần bộc lộ nhiều bất cập. Do đó, cần thiết xây dựng chiến lược nhân sự theo hướng kết hợp hài hòa giữa biên chế ổn định và nhân lực hợp đồng linh hoạt, từng bước thị trường hóa tuyển dụng, tăng tính cạnh tranh, hiệu quả và phù hợp với xu thế hội nhập trong lĩnh vực văn hóa - thể thao hiện nay.
Nguồn nhân lực tại các thiết chế văn hóa, thể thao cấp huyện và tương đương đã có bước chuyển tích cực về chất lượng đào tạo, trong đó 88,2% có trình độ đại học, cho thấy quá trình chuẩn hóa trình độ chuyên môn đang được thực hiện tương đối hiệu quả. Tỉ lệ nhân sự có trình độ trên đại học tuy còn khiêm tốn (5,7%), song cũng thể hiện xu hướng nâng cao năng lực chuyên môn trong hệ thống sự nghiệp công lập. Ngược lại, nhóm có trình độ trung cấp và cao đẳng chỉ chiếm lần lượt 2,2% và 3,9%, cho thấy tỉ lệ này đã giảm mạnh so với trước đây; tuy nhiên, vẫn cần tiếp tục có chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng chuẩn để đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập.
Trong bối cảnh chuyển đổi số và toàn cầu hóa, đội ngũ nhân lực hiện nay không chỉ cần trình độ chuyên môn mà còn cần được trang bị thêm các kỹ năng mềm và kỹ năng mới như công nghệ số, ngoại ngữ, truyền thông marketing, quản trị dự án văn hóa… Vì vậy, cần thiết xây dựng chiến lược đào tạo liên tục, nâng cao trình độ sau đại học, đồng thời ưu tiên thu hút nhân lực trẻ, giỏi chuyên môn, có kỹ năng công nghệ số, ngoại ngữ và tư duy sáng tạo, từ đó từng bước xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, đủ năng lực dẫn dắt sự phát triển văn hóa, thể thao quần chúng ở địa phương trong kỷ nguyên mới.
Tỉ lệ 85,6% nhân sự tại các đơn vị văn hóa, thể thao cấp huyện và tương đương đang làm việc đúng với chuyên môn được đào tạo cho thấy công tác tuyển dụng và bố trí cán bộ được thực hiện khá bài bản, đúng định hướng chuyên môn. Tỉ lệ này phản ánh sự tuân thủ các quy định hiện hành về tiêu chuẩn ngạch, bậc trong hệ thống sự nghiệp công lập, đồng thời khẳng định tính hiệu quả trong sử dụng nguồn lực. Bên cạnh đó, 13,7% làm công việc có liên quan đến chuyên môn đào tạo, thể hiện sự linh hoạt trong điều phối nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu đa nhiệm của hoạt động văn hóa, thể thao hiện đại vốn đang mở rộng sang các lĩnh vực như tổ chức sự kiện, truyền thông, công nghệ số, quản trị dự án cộng đồng... Tuy nhiên, nhóm này cũng cần được đào tạo bổ sung để thích ứng lâu dài và phát triển chuyên sâu theo yêu cầu thực tiễn. Đáng chú ý, tỉ lệ làm việc không đúng chuyên môn chỉ chiếm 0,7%, chủ yếu rơi vào các vị trí lao động giản đơn theo hợp đồng, không ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng chuyên môn của đơn vị.
Nhìn chung, sự phù hợp cao giữa chuyên môn đào tạo và vị trí việc làm là điểm mạnh nổi bật của nguồn nhân lực hiện nay, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động chuyên môn và hạn chế lãng phí nguồn lực. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới, cần tiếp tục đầu tư cho đào tạo liên ngành, kỹ năng số và năng lực thích ứng của đội ngũ.
2.2. Ở cấp xã và tương đương
Cơ cấu nhân lực tại các thiết chế văn hóa, thể thao cấp xã và tương đương cho thấy sự mất cân đối nghiêm trọng giữa đội ngũ chuyên trách và kiêm nhiệm. Cụ thể, 76,9% là cán bộ kiêm nhiệm, trong khi chỉ có 23,1% là chuyên trách và phần lớn số chuyên trách này lại thuộc nhóm bán chuyên trách hoặc hợp đồng lao động, không nằm trong diện biên chế chính thức. Tỉ lệ kiêm nhiệm cao phản ánh tình trạng thiếu hụt nhân lực chuyên môn, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng triển khai hoạt động văn hóa, thể thao tại cơ sở. Nhiều cán bộ văn hóa, thể thao phải kiêm nhiệm thêm công việc ngoài chuyên môn, dẫn đến giảm tính chuyên sâu, thiếu hiệu quả trong tổ chức các hoạt động phong trào. Nguyên nhân chính xuất phát từ hạn chế về định biên biên chế, thiếu kinh phí chi trả lương và chưa có chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp ở cấp xã. Thực trạng này không chỉ là vấn đề riêng của Thành phố Hồ Chí Minh mà khá phổ biến trên cả nước. Tuy nhiên, trong bối cảnh Thành phố Hồ Chí Minh là đô thị đặc biệt, có vai trò quan trọng trong phát triển văn hóa - xã hội đất nước, thì việc để nguồn nhân lực cấp xã thiếu hụt, kiêm nhiệm kéo dài lại càng bộc lộ rõ sự chưa tương xứng giữa định hướng phát triển và đầu tư nguồn lực. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động văn hóa - thể thao quần chúng tại cơ sở, cần có chính sách đầu tư bài bản cho đội ngũ chuyên trách cấp xã, không chỉ về nhân sự mà cả về chế độ, đào tạo và định hướng phát triển lâu dài. Đây là yếu tố then chốt để đảm bảo tính bền vững trong xây dựng đời sống văn hóa cơ sở và phát triển cộng đồng văn minh, hiện đại ở đô thị lớn như Thành phố Hồ Chí Minh.
Nguồn nhân lực tại các thiết chế văn hóa, thể thao cấp xã và tương đương chủ yếu vẫn được tuyển dụng theo diện biên chế, chiếm tỉ lệ 79,9%. Cơ cấu này phản ánh đặc trưng ổn định của khu vực sự nghiệp công lập, đảm bảo tính kế thừa và vận hành lâu dài các thiết chế tại cơ sở. Tuy nhiên, tỉ lệ biên chế quá cao cũng cho thấy độ cứng trong tổ chức nhân sự, khó thích ứng với những yêu cầu đổi mới phương thức hoạt động trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập sâu rộng hiện nay. Trong khi đó, tỉ lệ lao động hợp đồng chỉ đạt 11,8% và cộng tác viên là 8,3%, cho thấy sự thiếu linh hoạt trong việc huy động nguồn nhân lực bổ sung từ bên ngoài hệ thống hành chính công. Lực lượng này vốn có tiềm năng hỗ trợ hiệu quả cho các hoạt động sự kiện, phong trào văn hóa - thể thao nhưng lại chưa được khai thác tối ưu. Điều này ảnh hưởng đến quy mô, tính đa dạng và khả năng mở rộng tiếp cận cộng đồng của các chương trình văn hóa, thể thao tại cơ sở. Thực trạng trên đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với các đơn vị quản lý nhà nước: cần đổi mới cơ chế tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực theo hướng kết hợp hài hòa giữa ổn định biên chế và mở rộng hình thức lao động linh hoạt nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu thực tiễn trong bối cảnh mới.
Đội ngũ nhân lực tại các thiết chế văn hóa, thể thao cấp xã và tương đương có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỉ lệ khá cao (82,7%), cho thấy xu hướng chuẩn hóa về trình độ học vấn đã đạt được những kết quả tích cực. Đây là tín hiệu khả quan, phản ánh nỗ lực của các địa phương trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ phục vụ hoạt động công. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng phần lớn lực lượng này là cán bộ kiêm nhiệm, trình độ đào tạo của họ chủ yếu phục vụ cho vị trí công việc chính, không phải chuyên môn về văn hóa, thể thao. Thực tế cho thấy, chỉ 19,7% nhân sự có chuyên môn đúng ngành, trong khi 61,2% có chuyên môn chỉ liên quan gián tiếp. Do đó, tỉ lệ cao về bằng cấp chưa phản ánh đúng chất lượng chuyên môn thực sự của đội ngũ làm công tác văn hóa, thể thao tại cơ sở.
Thực trạng trên đặt ra yêu cầu cần có định hướng rõ ràng trong đào tạo, tuyển dụng và bồi dưỡng chuyên môn nhằm đảm bảo nguồn nhân lực không chỉ đạt chuẩn về học vấn mà còn phù hợp về chuyên ngành, đủ năng lực triển khai hiệu quả các hoạt động văn hóa, thể thao quần chúng tại địa phương.
2.3. Đánh giá của người dân về nguồn nhân lực tại các thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở
2.3.1. Về thái độ phục vụ
Kết quả khảo sát 600 người dân tại Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy mức độ hài lòng đối với thái độ phục vụ của nguồn nhân lực tại các thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở có sự khác biệt giữa các nhóm nhân sự và cấp độ thiết chế. Đối với nhân viên giữ xe, điểm trung bình dao động từ 3,34 (cấp xã) đến 3,99 (cấp huyện). Thông số này phản ánh tích cực về thái độ phục vụ, đặc biệt tại cấp huyện. Tuy nhiên, độ lệch chuẩn cao tại cấp xã (1,194) cho thấy chất lượng phục vụ còn thiếu đồng đều, đặt ra yêu cầu nâng cao kỹ năng giao tiếp, ứng xử cho lực lượng này.
Với nhân viên bảo vệ, mức độ hài lòng có sự phân hóa rõ hơn. Các Trung tâm Thể dục - Thể thao và Trung tâm Văn hóa cấp huyện ghi nhận điểm trung bình trên 3,5 (mức “đồng ý”), trong khi Trung tâm Văn hóa - Thể thao cấp huyện chỉ đạt 2,60 – mức thấp nhất, cho thấy sự không hài lòng đáng kể từ phía người dân. Cấp xã cũng chỉ đạt 3,19 và có độ lệch chuẩn cao (1,392), phản ánh sự thiếu ổn định trong chất lượng phục vụ.
Ở nhóm huấn luyện viên thể thao, nghệ sĩ và nhân viên tham gia chương trình văn nghệ, điểm số chủ yếu dao động từ 3,0 đến 3,38 – mức “phân vân/ không chắc chắn”, ngoại trừ một trường hợp ghi nhận mức “đồng ý” (nghệ sĩ tại Trung tâm Văn hóa - Thể thao cấp huyện: 4,0 điểm). Độ lệch chuẩn cao tại hầu hết thiết chế, đặc biệt tại cấp xã (1,710), cho thấy sự không nhất quán về thái độ và chất lượng phục vụ giữa các cá nhân.
Kết nối các kết quả trên cho thấy, về tổng thể, thiết chế cấp huyện và tương đương được người dân đánh giá cao hơn cấp xã ở tất cả các nhóm nhân sự, phản ánh sự khác biệt đáng kể về điều kiện làm việc, trình độ đào tạo và năng lực quản lý giữa các cấp.
Xét theo vị trí công việc, nhân viên giữ xe là nhóm có mức độ hài lòng cao nhất; huấn luyện viên, nghệ sĩ đạt mức trung bình; trong khi nhân viên bảo vệ là nhóm có điểm số thấp nhất – đặc biệt tại các Trung tâm Văn hóa - Thể thao cấp huyện và cấp xã. Đây là vấn đề đáng lưu tâm, bởi bảo vệ là lực lượng đầu tiên tiếp xúc với người dân, có vai trò quan trọng trong việc tạo dựng ấn tượng ban đầu và cảm giác an toàn cho cộng đồng. Kết quả cũng chỉ ra sự thiếu đồng đều trong thái độ phục vụ giữa các nhóm nhân sự và giữa các đơn vị. Độ lệch chuẩn cao ở nhiều nhóm khảo sát, nhất là tại cấp xã, phản ánh tính phân tán và chưa nhất quán trong tác phong phục vụ. Nguyên nhân chủ yếu có thể đến từ cơ cấu nhân lực kiêm nhiệm, thiếu chuyên môn sâu và chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng mềm.
Từ những phân tích trên, có thể khẳng định rằng mặc dù hệ thống thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh đã đạt được những kết quả nhất định trong phục vụ cộng đồng nhưng sự chênh lệch về chất lượng phục vụ giữa các vị trí công việc và giữa các cấp vẫn là thách thức cần được giải quyết. Việc chuẩn hóa kỹ năng giao tiếp, tăng cường đào tạo định kỳ về kỹ năng mềm và xây dựng văn hóa phục vụ hướng đến người dân cần được ưu tiên trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời gian tới nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và trải nghiệm cộng đồng tại các thiết chế cơ sở.
2.3.2. Về chuyên môn nghiệp vụ
Kết quả khảo sát về chuyên môn của nguồn nhân lực tại các thiết chế văn hóa, thể thao từ cấp huyện đến cấp xã ở Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy một bức tranh nhiều mặt với những nét tích cực nhất định nhưng cũng bộc lộ rõ những hạn chế cần khắc phục.
Kết quả khảo sát chuyên môn đội ngũ nhân lực tại các thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở cho thấy bức tranh phân hóa rõ rệt giữa các nhóm vị trí và cấp hành chính. Trong ba nhóm được khảo sát, giáo viên các lớp năng khiếu (vẽ, đàn, hát, nhảy...) được đánh giá cao nhất với mức điểm trung bình dao động từ 3,0 đến 3,44, đặc biệt nổi bật tại cấp huyện. Tuy nhiên, độ lệch chuẩn vẫn cho thấy chất lượng giảng dạy chưa đồng đều. Huấn luyện viên thể thao được đánh giá ở mức trung bình (2,79 - 3,02), phản ánh năng lực chuyên môn và kỹ năng truyền đạt còn hạn chế, nhất là tại các thiết chế cấp xã. Độ lệch chuẩn cao cho thấy sự chênh lệch lớn giữa các cá nhân, điều này cho thấy bên cạnh một bộ phận có kỹ năng truyền đạt và nắm bắt tâm lý người học tốt, vẫn tồn tại một tỉ lệ không nhỏ huấn luyện viên chưa đáp ứng yêu cầu cơ bản về chuyên môn lẫn kỹ năng sư phạm. Đáng lưu ý là nhóm nghệ sĩ biểu diễn, vốn đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao sức hấp dẫn của các hoạt động văn hóa, lại là nhóm có mức đánh giá thấp nhất (2,52 - 2,6), cho thấy nhiều chương trình nghệ thuật chưa đáp ứng kỳ vọng của người dân, đặc biệt về chất lượng chuyên môn và khả năng thu hút công chúng. Độ lệch chuẩn lớn (đến 1,89) cho thấy mức độ không đồng đều rất lớn về chất lượng biểu diễn, sáng tạo nghệ thuật và khả năng thu hút công chúng.
Ngoài ra, sự chênh lệch rõ rệt giữa cấp huyện và cấp xã về mức độ đánh giá chuyên môn ở cả ba nhóm nhân sự tiếp tục cho thấy bất cập trong công tác đầu tư, tuyển chọn và phát triển nhân lực. Từ đó, có thể khẳng định, nâng cao chất lượng chuyên môn của nhân sự, đặc biệt là tại cấp xã, cần được xem là ưu tiên chiến lược nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động chuyên môn, gia tăng sức hút của các chương trình văn hóa, thể thao và đáp ứng tốt hơn nhu cầu hưởng thụ văn hóa của người dân ở cơ sở.
3. Đánh giá chung
3.1. Những hạn chế về thái độ phục vụ
Những hạn chế về thái độ phục vụ của nguồn nhân lực tại các thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở không chỉ xuất phát từ yếu tố cá nhân mà còn phản ánh nhiều nguyên nhân mang tính hệ thống, liên quan đến chính sách quản lý, đào tạo và điều kiện làm việc.
Trước hết, sự thiếu đồng bộ trong công tác đào tạo kỹ năng mềm là một nguyên nhân căn bản. Các kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng của người dân đối với thái độ phục vụ giữa các nhóm nhân sự và các cấp đơn vị rất khác biệt, với độ lệch chuẩn cao, đặc biệt tại cấp xã (lên đến 1,194 - 1,710). Điều này phản ánh đội ngũ nhân sự chưa được đào tạo một cách bài bản, đồng đều về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ứng xử chuyên nghiệp trong môi trường phục vụ công chúng. Việc đào tạo kỹ năng mềm nếu có cũng còn nặng tính hình thức, thiếu chiều sâu và không được tổ chức định kỳ, khiến nhân viên phải tự ứng biến theo khả năng cá nhân, dẫn đến sự chênh lệch lớn trong chất lượng phục vụ.
Thứ hai, một số vị trí nhân sự chưa được trang bị đầy đủ nhận thức về vai trò và ý nghĩa công việc phục vụ công chúng. Điều này thể hiện rõ ở nhóm nhân viên bảo vệ – những người đầu tiên tiếp xúc với người dân nhưng lại có điểm hài lòng thấp nhất (2,60 điểm tại trung tâm quận và 3,19 điểm tại cấp xã). Sự thiếu ý thức về trách nhiệm tiếp dân, thiếu thân thiện, chưa có sự chuyên nghiệp trong giao tiếp đang là điểm yếu lớn, xuất phát từ việc chưa có chương trình bồi dưỡng văn hóa ứng xử công vụ chuyên sâu cho lực lượng này.
Thứ ba, môi trường làm việc thiếu động lực và cơ hội phát triển chuyên môn cũng góp phần làm giảm chất lượng thái độ phục vụ. Các thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở, đặc biệt ở cấp xã còn gặp nhiều khó khăn về nguồn lực, điều kiện cơ sở vật chất hạn chế, chính sách đãi ngộ thấp dẫn đến tình trạng nhân viên làm việc thiếu nhiệt huyết, tâm lý “làm cho xong việc” mà thiếu tinh thần chủ động và trách nhiệm trong phục vụ cộng đồng.
Thứ tư, sự thiếu nhất quán trong giám sát và đánh giá chất lượng dịch vụ cũng là nguyên nhân quan trọng. Tại nhiều đơn vị, công tác kiểm tra, đánh giá thái độ phục vụ chưa được thực hiện thường xuyên, thiếu các tiêu chí đánh giá cụ thể và gắn với trách nhiệm công việc. Điều này làm cho việc xây dựng văn hóa phục vụ trở nên lỏng lẻo, thiếu tính ràng buộc, khó duy trì sự chuyên nghiệp và đồng bộ trong toàn hệ thống.
Cuối cùng, sự chênh lệch nguồn lực giữa các cấp thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở khiến cho khoảng cách về chất lượng phục vụ ngày càng rõ nét. Các thiết chế cấp huyện và tương đương với điều kiện đào tạo, quản lý tốt hơn, có đội ngũ nhân lực phục vụ chuyên nghiệp hơn. Ngược lại, tại cấp xã, do hạn chế về ngân sách và chính sách phát triển nguồn nhân lực, việc bồi dưỡng kỹ năng phục vụ cho nhân viên còn lỏng lẻo, khiến chất lượng phục vụ giảm sút và không đáp ứng kỳ vọng ngày càng cao của người dân.
Tổng hợp các nguyên nhân trên cho thấy những hạn chế về thái độ phục vụ tại các thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh không phải là vấn đề đơn lẻ mà là kết quả của một chuỗi các yếu tố liên quan đến quản lý nguồn nhân lực, chính sách đào tạo, điều kiện làm việc và môi trường tổ chức. Do đó, việc cải thiện thái độ phục vụ cần được nhìn nhận như một nhiệm vụ chiến lược, đòi hỏi sự đầu tư bài bản, đồng bộ và lâu dài từ nhiều phía, nhằm nâng cao trải nghiệm văn hóa, thể thao của cộng đồng trong thời gian tới.
3.2. Những hạn chế về chuyên môn
Những hạn chế về chuyên môn của nguồn nhân lực tại các thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở không chỉ là hiện tượng mang tính cá biệt. Vì vậy, chính quyền cần tiếp cận toàn diện để khắc phục.
Trước hết, chính sách tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều bất cập là nguyên nhân then chốt ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ hiện nay. Quy trình tuyển dụng ở nhiều nơi vẫn nặng về hình thức, coi trọng bằng cấp hơn năng lực thực tiễn, trong khi kỹ năng kết nối với cộng đồng – một yêu cầu đặc thù trong môi trường văn hóa, thể thao – lại chưa được chú trọng đúng mức. Công tác đào tạo và bồi dưỡng sau tuyển dụng, nếu có, cũng chủ yếu mang tính hình thức, thiếu chiều sâu, thiếu sự cập nhật các yêu cầu mới về kỹ năng chuyên môn và tổ chức hoạt động, khiến nhân lực khó thích ứng với yêu cầu ngày càng cao của công chúng.
Thứ hai, cơ chế đãi ngộ và điều kiện làm việc còn nhiều bất cập đã làm suy giảm đáng kể động lực cống hiến và gắn bó lâu dài của đội ngũ nhân sự. Thu nhập ở các thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở nhìn chung thấp, không đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân những nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Bên cạnh đó, môi trường làm việc còn thiếu điều kiện thuận lợi để nhân viên phát huy năng lực sáng tạo, phát triển nghề nghiệp, dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám”, đặc biệt ở những vị trí đòi hỏi kỹ năng đặc thù như giáo viên năng khiếu nghệ thuật, huấn luyện viên thể thao hay nghệ sĩ biểu diễn.
Thứ ba, sự thiếu hụt trong xây dựng môi trường học tập và thực hành chuyên môn cũng là một nguyên nhân quan trọng. Tại nhiều đơn vị, các hoạt động sinh hoạt chuyên môn, chia sẻ kinh nghiệm, giao lưu học hỏi giữa các nhân sự gần như không được tổ chức định kỳ. Sự thiếu vắng những không gian học tập liên tục này làm cho đội ngũ nhân viên, huấn luyện viên, nghệ sĩ không có cơ hội rèn luyện kỹ năng, cập nhật xu hướng mới, nâng cao năng lực sáng tạo và khả năng thực hành chuyên môn thực tiễn.
Cuối cùng, sự chênh lệch về nguồn lực đầu tư giữa các cấp đơn vị càng làm gia tăng sự bất bình đẳng về chất lượng nhân lực. Các trung tâm cấp huyện thường có nguồn lực đầu tư tốt hơn, điều kiện làm việc thuận lợi hơn, từ đó dễ dàng tuyển chọn và duy trì nhân sự chất lượng cao. Ngược lại, các thiết chế văn hóa, thể thao cấp xã, đặc biệt ở vùng ngoại thành, vùng ven, gặp rất nhiều khó khăn trong tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nguồn nhân lực, dẫn đến tình trạng phân tầng rõ rệt về trình độ chuyên môn giữa các cấp, làm ảnh hưởng đến sự phát triển đồng bộ của hệ thống thiết chế trên toàn địa bàn.
Tổng hợp các nguyên nhân trên cho thấy những hạn chế về chuyên môn của nguồn nhân lực tại các thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở là kết quả của cả một quá trình, đòi hỏi phải có những giải pháp đồng bộ và lâu dài mới có thể thực sự thay đổi được diện mạo đội ngũ trong tương lai.
Bài toán nhân lực không chỉ nằm ở số lượng mà còn nằm ở sự sai lệch giữa năng lực hiện hữu và yêu cầu chức năng thực tế. Trong khi thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở ngày nay không cần đội ngũ chỉ biết tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao một cách thô sơ theo kiểu tổ chức cho xong hoạt động là được mà cần được tổ chức bằng tư duy của người làm sự kiện – tức là phải cần cả một hệ thống kỹ năng để đảm bảo thu hút được công chúng bằng truyền thông với năng lực sáng tạo cao. Thực tế nguồn nhân lực của các thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở, nhất là cấp xã, hiện rất ít người có thể đáp ứng được những đòi hỏi đó. Mặt khác, khung năng lực chuẩn cho từng vị trí trong thiết chế, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu bị thiếu đã dẫn đến một hệ quả kép: vừa không tạo được tính chuyên nghiệp trong tổ chức hoạt động vừa khiến cán bộ không có động lực gắn bó lâu dài với thiết chế. Ở cấp huyện, ngay cả khi có điều kiện tuyển dụng người có chuyên môn thì hệ thống lương bổng và không gian phát triển nghề nghiệp vẫn chưa đủ cạnh tranh để giữ chân người giỏi.
4. Kết luận và khuyến nghị
Thực trạng trên cho thấy hệ thống thiết chế văn hóa, thể thao cấp cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện có nền tảng tương đối ổn định về số lượng nhân sự và tỉ lệ chuẩn hóa trình độ học vấn – chuyên môn. Nhiều tín hiệu tích cực được ghi nhận ở cấp huyện và tương đương, đặc biệt trong công tác tuyển dụng, bố trí nhân lực gắn với chuyên môn đào tạo. Tuy nhiên, ở cấp xã và tương đương, hệ thống nhân lực vẫn tồn tại nhiều bất cập, nhất là về chất lượng chuyên môn, tỉ lệ chuyên trách thấp, sự thiếu thống nhất trong quản lý, đào tạo, sử dụng đội ngũ. Tuy nhiên, có một số vấn đề nổi bật cần được nhìn nhận nghiêm túc:
Một là, thiếu hụt nguồn nhân lực chuyên trách ở cấp xã: Đội ngũ kiêm nhiệm chiếm tỉ lệ áp đảo (trên 76%), trong khi cán bộ chuyên trách vừa ít về số lượng vừa chưa được đầu tư đúng mức về năng lực chuyên môn, kỹ năng tổ chức và tác phong phục vụ. Tình trạng này bắt nguồn từ hai nguyên nhân cốt lõi: 1) Nhận thức chưa đầy đủ về vai trò thiết yếu của văn hóa, thể thao cơ sở trong phát triển bền vững; 2) Quan điểm sai lầm phổ biến rằng “ai cũng có thể làm văn hóa, thể thao” dẫn đến bố trí nhân sự chưa phù hợp.
Hai là, cơ cấu nhân sự chưa đồng bộ: Mặc dù viên chức chiếm ưu thế trong tổng thể hệ thống nhưng sự chênh lệch giữa cấp huyện và xã về trình độ, chuyên môn, kỹ năng vẫn rất rõ rệt. Nhiều đơn vị cấp xã phụ thuộc vào sự điều phối từ cấp trên, khiến hoạt động tại chỗ thiếu tính chủ động và hiệu quả thấp.
Ba là, tác động từ việc sáp nhập thiết chế và cải tổ mô hình chính quyền đô thị: Việc sáp nhập các đơn vị văn hóa - thể thao - truyền thanh cấp huyện và tương đương đã phát sinh nhiều vấn đề về dôi dư lực lượng quản lý cấp phòng, ban chức năng và đội ngũ chuyên trách. Sự mất động lực phấn đấu và phát triển của những viên chức đã được quy hoạch, đào tạo để được bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý cấp đơn vị trước khi sáp nhập dẫn tới nguy cơ lãng phí nguồn nhân lực được đào tạo bài bản. Đồng thời, khi vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, việc bố trí, sử dụng nguồn lực hiện tại sẽ càng khó khăn nếu không có kế hoạch chuyển đổi phù hợp, toàn diện và nhân văn.
Bốn là, thách thức về chất lượng nhân sự chuyên môn: Kết quả khảo sát cho thấy các nhóm huấn luyện viên, nghệ sĩ, cộng tác viên tại cơ sở bị đánh giá chưa cao về chuyên môn và kỹ năng phục vụ cộng đồng. Sự thiếu hụt khung năng lực chuẩn, chương trình đào tạo chuyên sâu cùng cơ chế đãi ngộ chưa hấp dẫn đang khiến thiết chế cơ sở khó giữ chân nhân sự có năng lực, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh từ khu vực tư nhân.
Năm là, đòi hỏi cải cách toàn diện: Trong bối cảnh Thành phố Hồ Chí Minh đang mở rộng địa giới và chuyển mình thành một siêu đô thị trong tương lai gần, hệ thống thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở cần được tái cấu trúc theo hướng được nhìn nhận là thiết chế công vụ đặc thù, có chức năng phục vụ cộng đồng lâu dài; được trao quyền thực chất, phân cấp phù hợp; tiếp cận nguồn lực công bằng, có không gian sáng tạo và chủ động ứng dụng công nghệ vào tổ chức hoạt động văn hóa, thể thao.
Từ cơ sở trên, có một vài khuyến nghị sau:
Thứ nhất, nhận thức lại vai trò nhân sự văn hóa, thể thao ở cơ sở, đưa việc xây dựng đội ngũ vào trọng tâm chiến lược phát triển bền vững.
Thứ hai, chuẩn hóa khung năng lực nghề nghiệp cho các vị trí như huấn luyện viên, cán bộ phong trào, nhân viên hỗ trợ, nghệ sĩ biểu diễn…
Thứ ba, tăng cường đào tạo liên ngành và kỹ năng số, quản trị dự án, truyền thông cộng đồng, quản lý không gian công cộng… nhằm thích ứng với mô hình đô thị thông minh và xu hướng chuyển đổi số.
Thứ tư, cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc nhằm thu hút và giữ chân nhân sự có năng lực, tâm huyết.
Thứ sáu, có kế hoạch chuyển tiếp nhân sự hợp lý trong quá trình tổ chức chính quyền hai cấp, tránh lãng phí nguồn lực và đảm bảo an sinh xã hội cho các gia đình cán bộ viên chức.
Thứ bảy, với quan điểm nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi để phát triển thiết chế văn hóa, thể thao bền vững, Thành phố Hồ Chí Minh cần huy động đồng bộ hệ thống chính trị trong hoạch định chính sách, phân bổ nguồn lực và triển khai hiệu quả các giải pháp trong thực tiễn. Chỉ khi đó, thiết chế văn hóa, thể thao cơ sở mới thực sự trở thành nền tảng vững chắc cho sự phát triển văn hóa cộng đồng và con người trong kỷ nguyên hiện đại.
Chú thích:
* Trong phạm vi bài viết này, địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh được hiểu là ranh giới hành chính trước khi sáp nhập các tỉnh lân cận.
1 Trần Thị Thanh & Lê Quốc Cường (2020): “Phân tích nguồn lực trong quản lý phát triển địa phương”, Tạp chí Khoa học quản lý, 18 (2), tr. 45-52.
2 World Bank (2019), World Development Report 2019: The Changing Nature of Work, Washington, DC: World Bank.
3 Những số liệu thống kê được sử dụng trong bài viết này không phải là tổng số nguồn nhân lực tại các thiết chế văn hóa, thể thao cấp huyện, xã và tương đương mà chỉ là số liệu nguồn nhân lực từ các đơn vị mà chúng tôi khảo sát và thu thập được, tính đến tháng 6/2024.